Het is waar dat de hedendaagse zakenwereld zowel organisatorische als sociale problemen met zich meebrengt, maar te veel managers zijn niet in staat of niet bereid om deze aan te pakken. Dit komt omdat zij manieren proberen te vinden om hun werknemers te prijzen en te belonen in plaats van de behoeften van de werknemers te onderzoeken en in aanmerking te nemen om problemen zoals de bovenstaande op te lossen.
Goed leiderschap kan een proces in twee stappen inhouden, namelijk van werknemers verlangen dat zij de noodzaak van verandering inzien en de oorzaak voor verandering moet altijd in de werknemer zelf liggen.
De volgende fase omvat het probleemoplossende proces van coaching, opleiding en voorbereiding van werknemers op de toekomst.
Stap 1: De noodzaak tot verandering erkennen
Om te beginnen is het voor de hand liggende eerste wat u moet doen, de noodzaak van verandering vaststellen. De reden voor de noodzaak is vrij eenvoudig: er is een of ander Bedrijfshulpverlening . Het management moet de problemen tot op de bodem uitzoeken om te proberen ze op te lossen.
Het World Wide Web is een grote bron van gegevens of informatie. Telkens wanneer een mogelijke oorzaak of een mogelijke oplossing van een probleem wordt gevonden, is dit een kans voor u om een cliënt waardevoller te maken door zijn vaardigheden te ontwikkelen.
De middelen om ervoor te zorgen dat u hun vaardigheden voor de toekomst ontwikkelt, zijn tweeledig. Het eerste woord is training.Napoleon Hill’s “iddles of Praxis” wasmergelijk aan alle veranderingen in de wereld waar hij het over heeft. Hij merkt op dat mensen training zoeken wanneer de noodzaak tot verandering duidelijk is. Dit is zeer waar in de zakenwereld, want wanneer er een overgang is, ofWhen the Need for Change is Revealed!dan heb je al de kans om je loyaliteit te ontwikkelen. Zolang de werknemers in het heden blijven en in hun visie geloven, zal hun loyaliteit in tact blijven.
Het tweede woord is “Begeleiding” Het gaat over de onfeilbaarheid van de toekomstige luisteraar. Als manager van een technisch bedrijf kunt u daarbij helpen. Dit betekent echter niet noodzakelijk dat u hun vaardigheid gaat verbeteren. Het zal gratis zijn. Ze moeten hun vaardigheden willen verbeteren en de aanpak die jij te bieden hebt komt daarbij goed van pas.
Stap 2: Vaststellen van de noodzaak tot verandering
Nadat u hebt vastgesteld dat uw werknemers willen veranderen, is het tijd om hen te laten nadenken over de toekomst. Dit kan heel eng zijn als ze een beetje ontevreden zijn, dus maak je daar geen zorgen over. Het zal heel belangrijk zijn om uw visie aan hen over te brengen, anders zullen ze gedesoriënteerd raken.
Hen een stressbal geven is een goede illustratie. De bal zal je helpen om hen te laten focussen. Hou de focus op de behoefte die je rond hebt gezien. Hoe consequenter je wordt, hoe meer ze er zullen komen. Op het moment dat succes komt, zul je positieve verbeteringen zien in hun prestaties en houding.
Zorg er mentaal voor dat je positief blijft. Als zich een ander probleem voordoet, laat ze dan verder graven en werken tot het probleem is opgelost.
Stap 3: het plan voor verandering maken
Kies een moment in de toekomst waarop u het nieuws aan uw werknemers zult vertellen. Dit kan zelfs tijdens een vergadering zijn wanneer iedereen zijn ogen sluit en naar u luistert. Het doel hiervan is om hun volledige aandacht te krijgen.
In deze vergadering, maak jezelf de beperking van de verandering. De werknemer moet al het praten doen. Wijs de persoon aan die verantwoordelijk is voor deze taak.
Laat hen al hun perspectieven op het probleem opschrijven. Stel het probleem echter niet ter discussie als u de oplossingen niet hebt.
Zeg de persoon aan de telefoon dat u ofwel met drie bevredigende suggesties zult komen, ofwel met slechts twee. Dit zal uw taak veel gemakkelijker maken en u zult onthouden dit elke keer te doen wanneer u met uw team vergadert.
Geef hen nu een tijdschema voor het doorvoeren van de veranderingen en voor de communicatie daarover.
Stap 4: De authenticiteit van de toekomst geven
De belangrijkste factor in het veranderingsproces is de communicatie. Bij gebrek aan communicatie wordt de toekomst immers het heden. Het probleem blijft bestaan.
Het verschil tussen de twee ligt in de definitie van de toekomst die zij zullen brengen. Opdat zij u kunnen brengen, moeten zij u brengen in uw geest of in het echte leven. De strategie bestaat erin hen een beeld te geven van wat zij zullen zijn wanneer het werk voltooid is.
Op die manier geeft u hen een instrument in handen om zich op hun toekomst te richten en laat u hen een compliment maken voor de eigenschappen die zij het bedrijf kunnen bijbrengen.